ARTYKUŁ SPONSOROWANY

Siedmiu na dziesięciu Polaków popiera jawne płace. Swoją pensję ujawnia w pracy mniej więcej co szósty. Ta różnica mówi o polskim rynku pracy więcej niż niejeden raport.

Za ujawnienie własnej pensji nie da się ot tak zwolnić

Zacznijmy od pytania, które blokuje większość takich rozmów: czy można za nie stracić pracę.

Wysokość wynagrodzenia jest dobrem osobistym pracownika - Sąd Najwyższy przesądził to w uchwale z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93). Skoro to twoje dobro, to ty nim dysponujesz. Pracodawca ma obowiązek chronić informację o twojej pensji. Ciebie ten obowiązek nie wiąże.

Orzecznictwo idzie dalej. W wyroku z 26 maja 2011 r. (II PK 304/10) Sąd Najwyższy uznał, że przekazanie współpracownikom danych objętych klauzulą poufności wynagrodzeń nie może być podstawą rozwiązania umowy, jeżeli służyło przeciwdziałaniu nierównemu traktowaniu i dyskryminacji płacowej. Kodeks pracy osobno chroni osoby, które korzystają ze swoich uprawnień w sprawach równego traktowania.

Granica jednak istnieje i przebiega dość wyraźnie. Rozmowa w zespole o tym, w jakich widełkach mieszczą się wasze stanowiska, to co innego niż wyniesienie całej siatki płac do konkurencji. Klauzule poufności bronią się wtedy, gdy chronią realną tajemnicę przedsiębiorstwa - nie wtedy, gdy mają utrudnić pracownikom porównanie stawek.

Prawo to jednak jedno, a nawyki drugie. Z badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego wynika, że o swoich zarobkach z partnerem lub partnerką rozmawia 88 proc. pracujących Polaków, a ze współpracownikami już tylko 33 proc. Blisko co czwarty pracownik nie ma żadnej wiedzy o poziomie płac w swoim zespole.

Od 24 grudnia 2025 roku obowiązują już konkretne przepisy

Krąży przekonanie, że Polska dopiero „czeka na jawność płac". Jest nieaktualne. Pierwszy etap wszedł w życie 24 grudnia 2025 r. wraz z nowelizacją Kodeksu pracy (ustawa z 4 czerwca 2025 r., Dz.U. poz. 807).

Co realnie się zmieniło:

• Kandydat musi otrzymać informację o wynagrodzeniu - początkowej wysokości albo przedziale.
• Pracodawca ma wybór momentu: w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed zawarciem umowy.
• Pytanie o zarobki w poprzedniej pracy jest zakazane. O oczekiwania finansowe pytać wolno.
• Nazwy stanowisk w ogłoszeniach mają być neutralne płciowo.

Drugi punkt tłumaczy, dlaczego przewrotu w ogłoszeniach nie widać. Ustawa nie wymusza widełek w samym ogłoszeniu, więc część firm przesuwa tę informację na etap rozmowy. Z grudniowego raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Przejrzystość wynagrodzeń - praktyki firm i postawy pracowników" wynika, że 63 proc. badanych firm nie podawało widełek w ofertach i nie zamierzało tego zmieniać.

Rynek policzył to jednak po swojemu. Z analiz OLX Praca wynika, że ogłoszenia z podanym wynagrodzeniem zbierają wyraźnie więcej aplikacji: w 2024 r. przewaga sięgnęła 30 proc., a w kolejnych latach utrzymywała się w okolicach 20 proc.

Zanim zapytasz kolegę, sprawdź rynek

Rozmowa ze współpracownikiem daje jedną liczbę i jedną perspektywę. Nie odpowie na ważniejsze pytanie: czy przypadkiem nie jesteście opłacani poniżej stawek rynkowych oboje. Dlatego pierwszym krokiem powinien być punkt odniesienia spoza firmy.

Najszybciej dostarczają go ogłoszenia z widełkami. Przeglądając oferty na swoje stanowisko na rocketjobs.pl w kilkanaście minut zbudujesz orientacyjny przedział dla swojej roli, poziomu doświadczenia i miasta. Uzupełnieniem są raporty płacowe firm doradczych i ogólnopolskie badania wynagrodzeń - mniej aktualne, ale szersze.

Dopiero z takim tłem rozmowa w zespole ma sens. Wiesz, czego szukasz, i potrafisz odróżnić różnicę uzasadnioną od podejrzanej.

Jest jeszcze jeden powód, żeby zacząć od danych. Eksperyment opisany w raporcie PIE pokazał, że satysfakcja z pracy wyraźnie spada u osób, które dowiadują się, że zarabiają mniej niż współpracownicy na podobnych stanowiskach. Goła liczba bez kontekstu potrafi zepsuć więcej, niż wyjaśnia.

Finlandia i Niemcy: dwa modele, dwa efekty

Finlandia poszła najdalej. 1 listopada urząd skarbowy udostępnia dane o dochodach podatników za poprzedni rok, a dziennikarze ustawiają się przed biurem od świtu. Media ochrzciły ten dzień „dniem narodowej zazdrości". Nazwiska osób z dochodem powyżej 100 tys. euro trafiają na listy publikowane przez redakcje, dane pozostałych można sprawdzić na miejscu w urzędzie.

Niemcy wybrali drogę ostrożniejszą. Ustawa o przejrzystości wynagrodzeń działa od 2017 r., a od stycznia 2018 r. pracownik może wystąpić do pracodawcy o medianę płac na porównywalnym stanowisku. Tyle że warunki są konkretne: zakład musi zatrudniać ponad 200 osób, a grupa porównawcza liczyć co najmniej sześć osób przeciwnej płci. Wniosek składa się w formie tekstowej, odpowiedź przychodzi w ciągu trzech miesięcy.

Efekt? Według danych przytaczanych przez Instytut Gospodarki Niemieckiej z uprawnienia skorzystało około 4 proc. osób, które mogły to zrobić. Przepis bez zmiany nawyków zostaje przepisem.

Druga ustawa: tu zacznie się prawdziwa zmiana

Właściwa implementacja unijnej dyrektywy 2023/970 wciąż trwa. Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia (numer UC127 w wykazie prac rządu) pojawił się w grudniu 2025 r., a zaktualizowana wersja - w kwietniu 2026 r. Zakłada między innymi:

• prawo pracownika do informacji o średnim wynagrodzeniu osób wykonujących pracę taką samą lub o jednakowej wartości, w podziale na płeć,
• obowiązek wartościowania stanowisk według obiektywnych, neutralnych kryteriów,
• sprawozdawczość o luce płacowej dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób,
• przesunięcie ciężaru dowodu na pracodawcę w sporach o dyskryminację płacową.

Terminy przesunęły się względem pierwotnych planów. Ustawa ma wejść w życie po sześciu miesiącach od ogłoszenia, pierwszy okres sprawozdawczy obejmie rok 2027, a pierwsze sprawozdania mają trafić do organów do 7 czerwca 2028 r.

Przydaje się jedna liczba w tle: luka płacowa w Polsce wyniosła w 2023 r. 7,8 proc. wobec kilkunastu procent średnio w Unii. Niski wskaźnik nie oznacza, że problemu nie ma - surowa luka nie uwzględnia struktury zatrudnienia ani tego, kto w ogóle jest na rynku pracy.

Jak rozmawiać o pieniądzach, żeby coś z tego wyszło

Zgoda prawa nie robi z nas rozmówców. Kilka zasad, które działają w praktyce:

1. Pytaj o przedział, nie o kwotę. „Mieścisz się w widełkach 12–15 tysięcy?" jest łatwiejsze do odpowiedzenia niż „ile dokładnie zarabiasz?".
2. Zacznij od siebie. Kto pyta pierwszy, a sam nie mówi nic, kończy rozmowę, zanim ją zacznie.
3. Pytaj o kryteria, nie tylko o liczby. Zasady podwyżek i awansów mówią o firmie więcej niż pojedyncza pensja.
4. Nie noś cudzej pensji do przełożonego. Argumentem jest rynek i twój zakres obowiązków, a nie to, ile dostaje osoba z biurka obok.
5. Różnica nie zawsze oznacza dyskryminację. Staż, zakres odpowiedzialności czy udokumentowane kompetencje mogą ją uzasadniać - i sądy to uznają.

Podsumowanie

Jawność wynagrodzeń przestała być w Polsce postulatem, a stała się procesem z harmonogramem. Część przepisów już działa, reszta jest w drodze. Prawo od dawna stoi po stronie osób, które chcą sprawdzić, czy są traktowane uczciwie.

Największą barierą zostaje przyzwyczajenie. Skoro o swojej pensji mówi w firmie mniej więcej co szósty pracownik, a siedmiu na dziesięciu chciałoby jawnych płac, to zmiana zacznie się nie od Dziennika Ustaw, tylko od pierwszego pytania zadanego bez ściszania głosu.

Pobierz ebook "Książka o Egipcie, jakiego nie pokazują wycieczki. Śladami starożytnych królowych i polskich archeologów"