GoldenLine, LinkedIn, Pracuj.pl... Jak wykorzystać je w rekrutacji?

Ta trójka to już cały zestaw skutecznych narzędzi dla działów HR i poszukujących zatrudnienia.

Dobrodziejstwo dostępnych narzędzi internetowych trzeba wykorzystywać mądrze. Przyniosą one wówczas nieocenione korzyści wewnątrz firmy i na zewnątrz: realny obraz uwzględniający wszystkie atuty, wzmocnienie siły grupy pracowników, inspirację dla najlepszych. A przede wszystkim już na etapie rekrutacji on-line wytworzą magiczną siłę, przyciągającą kandydatów wartościowych jak diamenty - wymagających jedynie oszlifowania.

GoldenLine urasta do rangi największego serwisu rekrutacyjnego w Polsce. Wcześniej zaliczany do grupy portali społecznościowych, zdecydowanie zepchnięty do drugiej dziesiątki przez portale ścigające Facebooka, teraz pretenduje, wraz z LinkedIn, potentatem internetowego networkingu, do kategorii tematycznej praca. Krok w krok za nimi podąża dotychczasowy lider na rynku on-line, czyli serwis Pracuj.pl.

Ta trójka to dziś zestaw skutecznych maszyn dla pracodawców, łowców talentów i kandydatów ambitnie poszukujących zatrudnienia.

Złoty potencjał

- W Polsce serwis LinkedIn odwiedza miesięcznie około miliona polskich internautów. W serwisie GoldenLine profesjonalne konta posiada około 1,6 mln polskich specjalistów oraz pracowników zarówno niższego, jak i wyższego szczebla - wylicza Kamila Nawrocka, senior client partner w Employer Branding Institute. - Serwisy społecznościowe, takie jak LinkedIn czy GoldenLine, to świetne kanały komunikacji zarówno z potencjalnymi kandydatami, jak i obecnymi pracownikami firmy.

Według danych GL, z narzędzi rekrutacyjnych i employer brandingowych serwisu korzysta na co dzień ponad 6 tysięcy rekruterów i 30 tysięcy pracodawców. W zeszłym roku rekruterzy wykonali 1,2 mln wyszukań kandydatów za pomocą wyszukiwarki. Pracuj.pl miesięcznie zarządza ponad 40 tysiącami ogłoszeń, a zarejestrowanych użytkowników sięga już 4 milionów. Liczby mówią dobitnie - nie sposób już zdeprecjonować rangi tych sieciowych miejsc na obecnym rynku pracy. Czyli korzystać z nich obowiązkowo trzeba. Tylko trzeba to robić mądrze, aby robić to skutecznie.

Jak wygląda łazienka

- Jak skutecznie wykorzystać profesjonalne sieci społecznościowe do employer brandingu? Najpierw trzeba stworzyć wizję tego, co firma chce  komunikować. I na zewnątrz i do wewnątrz. Nie wystarczy hasło „jesteśmy fajni, pracuj z nami”. Każda firma ma jakieś wartości, możliwości, cele. Dopiero mając wizję tego, jak chcemy być - jako pracodawca - postrzegani i kto jest targetem tego przekazu, można zastanowić się nad wyborem narzędzi. Tak jak w klasycznym public relations - podkreśla Sabina Stodolak, HR manager, psycholog oraz stały współpracownik agencji ContentHouse.

Zdaniem Sabiny Stodolak, by wykorzystać możliwości profesjonalnych sieci społecznościowych typu LinkedIn, przede wszystkim trzeba poznać ich możliwości. - Wiele firm ogranicza się do stworzenia w nich profilu i powtarzania informacji z zakładek kariery swoich stron www. A to niestety marnowanie potencjału, jaki niosą ze sobą te serwisy. Kandydat nie chce słuchać komunałów i marketingowego bełkotu. Chce poznać realne opinie pracowników, zobaczyć zdjęcia biura „od środka”, dowiedzieć się jaka jest w firmie rotacja i jak się pracuje na konkretnym stanowisku. Ludzi interesują różne rzeczy - nawet to, jak wygląda łazienka!

Psycholog współpracująca z ContentHouse przestrzega, że trzeba też mocno zapamiętać złotą zasadę: strategia employer brandingu nie powinna służyć temu, by do firmy przyciągnąć wszystkich. Wystarczy, by do firmy zwabić tych, dla których ta konkretna forma pracy, komunikacja stosowana w firmie, biuro i inne aspekty będą odpowiednie.

Serwisy bez wątpienia są znakomitą platformą do takiej komunikacji. Pozwalają na publikowanie zdjęć, mogą zawierać zarówno poważniejsze, jak i lżejsze treści, uwzględniać osobistą narrację, na przykład w postaci bloga pracownika, zawierającego wartką relację na temat firmowego życia lub mniej sformatowaną tablicę opinii pracowników, klientów, kontrahentów. Na miejscu może też być istnienie bloga pracowniczego, w którym zatrudnieni w firmie zechcą opowiadać o swoich pasjach, odrębnych od obowiązków służbowych. Wspaniałym uzupełnieniem wszystkich treści mogą być filmiki, animacje.

- Nawet jeśli pracodawcy od czasu do czasu upublicznią ciekawą treść lub podzielą się inspirującą historią, bez długofalowego pomysłu na swoją obecność w mediach społecznościowych nie odniosą sukcesów - przestrzega jednak Kamila Nawrocka, senior client partner w Employer Branding Institute. - W naszej firmie do komunikacji marki w social media podchodzimy kompleksowo i strategicznie Każdy pracodawca, zanim podejmie jakiekolwiek działania w mediach społecznościowych, powinien odpowiedzieć sobie na pytanie o cel swojej obecności, wypracować strategię działania oraz sposoby komunikacji i dopiero po określeniu i dopracowaniu najważniejszych elementów obecności w SM - implementować określone działania i komunikację.

Pracuj z nami

Czy portal Pracuj.pl - czy też inne tego typu strony internetowe pełniące rolę "pośredniaka” - może być przydatny w firmowym employer brandingu? Eksperci twierdzą, że z cała pewnością, na dodatek w brandingu i zewnętrznym, i wewnętrznym.

- Pracodawcy coraz częściej zauważają, że właściwy sposób skonstruowania ogłoszenia o poszukiwaniu kandydata do pracy może przynosić podwójne korzyści. Po pierwsze - kreatywność takiego anonsu może skutkować udaną rekrutacją, znalezieniem właściwego kandydata, który idealnie wpasuje się w zespół. Po drugie - kształtować wizerunek firmy - mówi Agnieszka Kminikowska, właścicielka agencji enterPR. - To można zrobić poprzez precyzyjne podanie oczekiwań już na wstępnym etapie. Można na starcie sugerować, jakie są oczekiwane relacje pomiędzy pracownikami, a także pomiędzy załogą a zarządem.

Według Agnieszki Kminkowskiej nawet poprzez zastosowanie określonych zwrotów w ogłoszeniu można kształtować wizerunek firmy: -  "Nie szukamy rąk do pracy, szukamy ludzi" - taki zwrot jasno wyznacza zarówno oblicze ogłoszeniodawcy, jak i oczekiwaną postawę kandydata i ewentualnego przyszłego pracownika. Pokazuje, że w takiej firmie pracownik traktowany jest jak człowiek, a nie „trybik w maszynie”. Oczywiście użycie takiego sformowania zobowiązuje - zaznacza.

Przyjęcie „nowego” dziś już nie wystarczy, nie warto też tracić czasu na proces dopasowania pracownika do reszty. Firmy coraz częściej stawiają na budowę zespołu, wiedzą kogo potrzebują nie tylko z punktu widzenia kompetencji, ale i cech osobowościowych... >>>

 

Pełny tekst przeczytasz w raporcie Interaktywnie.com "Employer Branding".
KLIKNIK I POBIERZ PDF 

Pobierz ebook "Ebook z raportem: Jak wybrać software house dla działań marketingowych i e-commerce"